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上一份工作中發(fā)現(xiàn)的問題 (群號(hào)：617194)

社長(zhǎng)：秦國(guó)棟創(chuàng)建于：2021-03-12 所屬行業(yè)：

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社群介紹： 我上一家單位是一家以金屬原料生產(chǎn)為主的公司。有許多二級(jí)單位如采礦單位、生產(chǎn)單位、銷售單位等等。部門繁多，人員龐大。公司采用的是傳統(tǒng)的六大模塊和三支柱相結(jié)合的模式。公司機(jī)關(guān)人事部分為社會(huì)保險(xiǎn)、員工管理、薪酬、培訓(xùn)幾個(gè)科室。經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃。分工明確，職責(zé)清晰。而下屬單位中又有著自己的人事科，負(fù)責(zé)和機(jī)關(guān)人事部對(duì)接。而這些下屬單位的人事科相當(dāng)于三支柱中的BP，再往下到各個(gè)車間又有著各自車間負(fù)責(zé)人，相當(dāng)于SSC。這樣的模式集合了兩種模式的特點(diǎn)，基層部門在執(zhí)行過程中既不顯得繁瑣，同時(shí)機(jī)關(guān)高層次業(yè)務(wù)模塊又顯得十分專業(yè)。 在職期間我跟著領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)到了很多，但也發(fā)現(xiàn)了公司在某些方面的不足，下面將我上一份工作期間發(fā)現(xiàn)的問題簡(jiǎn)單分析一下。 第一：工作無(wú)法精確匹配到崗位 企業(yè)在建立伊始是各個(gè)部門崗位分工明確，崗位職責(zé)清晰明了。但是隨著企業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，現(xiàn)有部門和崗位內(nèi)容不足以滿足企業(yè)日常生產(chǎn)發(fā)展的需要時(shí)，往往多出許多日常性的臨時(shí)工作出來(lái)。這些臨時(shí)工作在區(qū)分時(shí)與某部門的各個(gè)科室或崗位均不完全匹配，工作中容易出現(xiàn)科室相互推諉或全部堆積在某一個(gè)綜合性科室，造成員工在工作中積極性下降，對(duì)公司滿意度下降�；虺霈F(xiàn)其他部門正常上下班而個(gè)別部門每天都加班到很晚的現(xiàn)象。 出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)在自身發(fā)展過程中，自身的架構(gòu)不能很好地應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部的變化。一些職能沒有崗位去匹配。究其原因是企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)人力資源規(guī)劃的重視度不夠，在初期建立完善后，缺乏后期的完善和應(yīng)對(duì)外部變化的改變。建議企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展速度，定期對(duì)自身組織架構(gòu)進(jìn)行分析評(píng)估，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行修改完善。 第二：薪資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力差，內(nèi)部分配不合理 在我剛?cè)肼殨r(shí)，我曾向早來(lái)我兩年的同事抱怨工資太低，他卻告訴我他們第一年來(lái)時(shí)工資只有我們的一半左右。我很驚訝，這種比市場(chǎng)上工資低那么多是怎么吸引他們過來(lái)的。不過企業(yè)也意識(shí)到了這個(gè)問題，在招第二年學(xué)生時(shí)再次提高了待遇水平，才算在市場(chǎng)上具備了一定競(jìng)爭(zhēng)力。但隨著我對(duì)企業(yè)的熟悉，也逐漸聽到了很多一線員工自抱怨工資水平差別過大的聲音。同樣一線員工，作息時(shí)間也一樣，但是因?yàn)椴块T不同，一線人員崗位相差很大。這導(dǎo)致員工抱怨聲音很大，在工作中積極性也不高。 這個(gè)問題其實(shí)和上一個(gè)問題很相似。企業(yè)在發(fā)展過程中，原有薪資制度在市場(chǎng)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，原有內(nèi)部薪酬制度也不適用時(shí)，企業(yè)沒能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和修正。直到出現(xiàn)較為嚴(yán)重問題時(shí)，采取解決問題。但是薪資的發(fā)放一方面要看在外部市場(chǎng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，另外內(nèi)部應(yīng)該達(dá)到相對(duì)公平，同時(shí)對(duì)員工應(yīng)該具備激勵(lì)左右。所以建議企業(yè)定期對(duì)薪酬在外部市場(chǎng)上、地區(qū)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)進(jìn)行調(diào)查了解，在設(shè)立薪酬時(shí)，固定薪酬部分設(shè)立不要過高，浮動(dòng)薪酬可設(shè)置更寬泛。這樣一方面內(nèi)部薪酬固定部分不會(huì)差別太大引起不滿，另一方面浮動(dòng)薪酬部分又能很好調(diào)動(dòng)員工積極性，第三點(diǎn)是公司可以根據(jù)薪酬來(lái)判斷員工能力，一目了然，最后一點(diǎn)是公司應(yīng)對(duì)外部變化或公司效益出現(xiàn)問題時(shí)可適當(dāng)調(diào)整浮動(dòng)薪酬部分，為企業(yè)留出更多變動(dòng)余地。 第三：政策和制度在傳達(dá)執(zhí)行過程中失真 作為一家擁有五六千人數(shù)的大型國(guó)企，公司無(wú)論是培訓(xùn)上、安全制度上、用人制度上等都有很多制度去約束員工行為，規(guī)范員工操作。但是在我深入一線時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)很多政策制度在執(zhí)行過程中流于形式，根本起不到實(shí)質(zhì)作用。比如在新員工入職安排崗位后要進(jìn)行安全培訓(xùn)，之后還要進(jìn)行安全考試，合格后方能上崗。但基本上所有部門在執(zhí)行過程中都是給員工一些安全書籍或條例后，就不再管理了，等到考試時(shí)將試卷和答案給員工抄一遍就算結(jié)束。表面上是進(jìn)行了幾天安全培訓(xùn)，考試記錄也有，但這樣的培訓(xùn)考試卻基本上起不到任何作用，失去了培訓(xùn)的初衷反而變成了一種負(fù)擔(dān)。 很多制度在執(zhí)行過程中都會(huì)出現(xiàn)類似的問題，決策層的出發(fā)點(diǎn)和計(jì)劃的制度都是好的，執(zhí)行過程相關(guān)手續(xù)也齊全，但是效果總不會(huì)盡如人意。究其原因是因?yàn)樵谀承┉h(huán)節(jié)出現(xiàn)了形式主義。在執(zhí)行過程中，領(lǐng)導(dǎo)層面太過于“相信”執(zhí)行的部門和一些結(jié)果性質(zhì)的文件，從而沒有對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)管和控制，導(dǎo)致一些執(zhí)行部門偷懶。從而使環(huán)節(jié)出現(xiàn)嚴(yán)重問題，失去作用。建議領(lǐng)導(dǎo)或決策部門不定時(shí)，不提前通知的情況下對(duì)流程進(jìn)行抽查和監(jiān)督，確保每項(xiàng)政策都能在執(zhí)行過程中不變形，確實(shí)起到制定政策的初衷。 以上就是我在上一份工作中，個(gè)人認(rèn)為需要改進(jìn)的地方。我對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，對(duì)行業(yè)了解也有限，所以內(nèi)容可能存在很多不足，但是每個(gè)企業(yè)都或多或少存在類似的問題，如何解決這樣的問題是我們需要共同思考的。

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